4 claves orientación a resultados

En publicaciones anteriores hablamos de 2 pilares para lograr el liderazgo desde una perspectiva distinta al liderazgo tradicional, estas publicaciones son: Habilidades Interpersonales y Cambio organizacional, ahora toca el turno al talón de Alquiles de muchos de nosotros, el tercer pilar la Orientación a resultados — ¿ A quien de ustedes no se le mide por lograr que las cosas sucedan y lleguen a feliz término ?. Según la opinión de expertos esta competencia es el temor de todos, desde coordinadores, jefaturas, gerencias y direcciones, arrasa de igual manera con cada integrante del organigrama, solo que con diferente impacto.

Para desarrollar esta competencia es necesario generar resultados equilibrados, es decir:

1- No basta con lograr superar las expectativas una sola vez.
2- Debes dar el máximo todo el tiempo.
3- No pierdas la orientación.
4- Llega con éxito al final de los proyectos/tareas iniciadas.

Por otro lado es muy valido retractarse y asumir con responsabilidad los errores de nuestras decisiones, pero es más sabio aún retomar el rumbo y continuar con los objetivos trazados. Recuerda… fija metas que desafíen el sentir de la organización ( Siempre que sean factibles y alcanzables ), por encima de los estándares, manteniendo altos niveles de rendimiento, trabaja en equipo para perseguir un fin común, que tus metas sean a largo plazo, pues los resultados son mayores, ya sea que se trate de inversiones o de recuperación de las mismas.

Aunque sea evidente nuestro desempeño, busca siempre obtener los resultados esperados, la realidad es, que para lograr los resultados se requiere de una revisión permanente de nuestras estrategias, en función de estándares de calidad, una manera inteligente de obtener los resultados y de hacerlos realmente efectivos, es trabajando de manera inteligente, no ardua. La manera inteligente la entendemos como el trabajo sistemático de mejora continua en nuestras actividades diarias, constituidas por procedimientos y procesos, logrando así la alineación de los mismos enfocados a objetivos y metas de la organización y el área de responsabilidad. La orientación a resultados va de la mano de la mejora continua e incluso la reingeniería, ya que garantiza la productividad al optimizar los recursos humanos, técnicos y materiales, por lo tanto, debes de empujar para lograr eficientar los procesos y agregar valor en el servicio que brindas, entender las necesidades de la organización y al mismo tiempo, las de sus clientes/usuarios.

Trabajar en el desarrollo personal y en la formación de un equipo de alto desempeño enfocado a resultados, requiere de líderes creativos, innovadores, emprendedores pero sobretodo, se requiere una alineación a los procesos y estrategias de la organización. ¿ Estas dispuesto a dar el siguiente paso ?

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Autor: Adrián Navarro
http://adrianavarro.com/blog/2010/04/20/4-claves-orientacion-a-resultados/

UNIVERSIDAD CORPORATIVA: LA FORMACIÓN COMO VARIABLE ESTRATÉGICA

Aunque todavía es un concepto novedoso, las universidades corporativas están generando gran expectativa en el país. De hecho existen algunas experiencias exitosas, mientras que otras empresas ya están dando los primeros pasos. Y es que alinear los conocimientos, las destrezas y actitudes, con los objetivos estratégicos de la organización brinda extraordinarias ventajas.Pero, ¿qué es una universidad corporativa?¿Para qué tipo de empresas se recomienda? ¿Es costoso implementarla? ¿Cómo comenzar a desarrollar una universidad corporativa?
	Carlos Acevedo Gerente General I Solutions Perú Yolanda Toral Directora Emfoque Jonathan Golergant Director General Universidad Corporativa del Grupo Interbank (UCIK) Comencemos señalando que las universidades corporativas son instituciones al interior de las empresas que tienen como propósito alinear el aprendizaje con la estrategia de la organización. Entonces, allí se armonizan los objetivos estratégicos de un negocio con las habilidades, las destrezas y las aptitudes que los colaboradores requieren precisamente para alcanzar dichos propósitos estratégicos. «La universidad corporativa es un concepto en el que confluyen las personas, los procesos, las necesidades y las herramientas, con la finalidad de alinear el conocimiento y las habilidades con la estrategia corporativa. Eso, sin duda, va a impactar en los indicadores de la organización», define Carlos Acevedo, Gerente General de I Solutions Perú. Apunta, entonces, a desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán que todos los colaboradores contribuyan al logro de los planes estratégicos corporativos. En un sentido más amplio, la universidad corporativa también se constituye en un elemento de integración, que trasciende la cultura corporativa hacia las familias, hacia los proveedores, hacia los clientes y hacia el entorno en el que actúa. «La universidad corporativa, es un sistema dentro de la empresa, por y para la empresa, con el objetivo de que le ayude al logro de sus objetivos estratégicos –de corto, mediano y largo plazo- a través del capital humano y del capital relacional», complementa Yolanda Toral, Directora de Emfoque. Por su parte, para Jonathan Golergant, Director General de Universidad Corporativa del Grupo Interbank (UCIK), de lo que se trata es de elevar la formación a la categoría de variable estratégica y, entonces, permite que a partir del desarrollo de personas el negocio se haga sostenible. Esa es la esencia de UCIK, según Jonathan Golergant, quien explica que el negocio del Grupo Interbank es desarrollar ciudades y mejorar la calidad de vida de las personas que la habitan, y eso lo llevan a cabo a través de los servicios que brindan mediante las diferentes empresas del grupo. «Somos un grupo empresarial que opera en el sector servicios, entonces, para mantenernos competitivos necesitamos invertir en la capacitación de nuestra gente. En estas circunstancias, la universidad corporativa se vuelve una necesidad para el Grupo puesto que desarrollar a la gente es absolutamente necesario para la sostenibilidad de su negocio», explica Jonathan Golergant. Ventajas De hecho, son múltiples las posibilidades que abre para una organización el hecho de contar con una universidad corporativa. Lo primero, refiere Yolanda Toral, es que permite cerrar brechas, ya que muchos colaboradores que se incorporan a la organización no cuentan con las destrezas y conocimientos específicos del negocio. «Por otro lado, la empresa gana eficiencia, porque aprovecha al máximo el conocimiento que tiene dentro de la empresa, pues lo aglutina y unifica, y eso le permite convertirse en un generador de conocimiento», añade Toral. Igualmente, proporciona a la organización una mayor flexibilidad ante los cambios cada vez más rápidos, al adecuar los comportamientos a los nuevos desafíos del entorno. «De hecho, actúa también fortaleciendo la cultura y los valores de la corporación. En nuestro caso, fomenta la comunicación horizontal, el trabajo en equipo entre las distintas empresas del grupo, y alienta la innovación», asegura Golergant. Líneas de carrera Pero también hace posible el desarrollo de líneas de carrera, al dejar claro los pasos a seguir, en términos de capacitación y comportamientos, para acceder al siguiente puesto, o sino para moverse lateralmente o a un área diferente dentro de la organización. «Al ofrecer un valor añadido a los colaboradores, la universidad corporativa actúa fidelizando y atrayendo al talento», considera Yolanda Toral. Otro gran atributo es que promueve la homologación de la metodología, de los contenidos y de la forma como se administra esa gestión del conocimiento. «Eso garantiza en última instancia que todas las personas aprendan lo mismo y que se identifiquen con una forma de aprender de la organización. Hace posible también que se pueda contar con repositorios, a los cuales se puede recurrir para retomar, refrescar o actualizar el conocimiento», estima Carlos Acevedo. Metodología Es usual que metodología combina actividades presenciales y virtuales, por lo que la tecnología es particularmente fundamental. De hecho, hay cierto tipo de capacitaciones que son muy complicadas que se impartan a través de la virtualidad, sobretodo temas que son eminentemente técnicos. «Las universidades corporativas tienen que tener espacios absolutamente abiertos para que a través de ellas se impartan capacitaciones con diferentes metodologías, ya sea100% virtual, blended learning, o presencial, dependiendo de cuál es el objeto del aprendizaje», sostiene Carlos Acevedo. De hecho, la cobertura, la homologación de contenidos, de metodologías, y la propia impartición del conocimiento, se apoyan en la tecnología. «En este sentido, el tema del e-learning, por ejemplo, es otro elemento clave, ya que permite llegar rápido y con el mismo mensaje a todos los colaboradores. Además, ofrece grandes ventajas por los ahorros que genera en cuanto a desplazamientos, impartición, entro otros», anota Yolanda Toral. Por otro lado, es usual que las empresas además requieran facilitadores externos –cuando adolecen de contenidos o herramientas- para determinadas capacitaciones. En muchos casos esoimplica alianzas con institutos o universidades. «Es importante que la universidad corporativa no solo se nutra del conocimiento interno, sino de conocimientos y elementos de capacitación que provenga del exterior», anota Carlos Acevedo. Empresas idóneas Pero, ¿a qué tipo de empresas se le recomienda implementar una universidad corporativa? El modelo de universidad corporativa tiene más posibilidades de éxito en las empresas que muestran cierto grado de madurez, en opinión de Carlos Acevedo. Eso es así porque requiere un real compromiso de la alta gerencia. En la medida que eso se logre se va a contar con los recursos y el estímulo que necesita el proyecto. «En las micro empresas es más complicado desarrollar una universidad corporativa, debido a su propia estructura. Este tipo de empresas pueden gestionar mejor el conocimiento con alternativas externas. Pero sí se pueden desarrollar perfectamente en las medianas empresas», agrega, por su parte, Yolanda Toral. Asimismo, la directora de Emfoque, señala que proporciona grandes ventajas a aquellas empresas en las que el conocimiento es muy específico como, por ejemplo, las empresas tecnológicas. También están las consideraciones costo-beneficio al evaluar la conveniencia. En este caso se tiene que comparar con los costos que requiere recurrir a los sistemas tradicionales. Por ejemplo, una organización que tiene una alta dispersión geográfica invierte en desplazamientos, facilitadores, hoteles, entro otros. «En este caso una universidad corporativa puede resultar mucho más favorable, porque le permite ahorrar todos esos gastos y, a través de una plataforma tecnológica, conseguir homologar ese conocimiento, la metodología y los contenidos», explica Carlos Acevedo. Asimismo, la universidad corporativa es fundamental en las organizaciones en la que el servicio que brindan a través de su gente sea decisivo para la sostenibilidad del negocio. En la práctica se constata que existen sectores muy proclives a implementar este tipo de modelos, como son, por ejemplo, las empresas del sector minero, del sector hidrocarburos, del financiero, del sector comercio o retail. UCIK Un caso de éxito, sin duda, es la Universidad Corporativa Interbank, que además es la primera universidad corporativa del Perú. La UCIK ofrece a los más de 35,000 colaboradores del Grupo, en sus más de 10 empresas, programas diseñados para puestos específicos y orientados a desarrollar las destrezas que requieren para realizar sus trabajos con eficiencia y prepararse para los retos del futuro. En su evolución (la UCIK se creó en 2008), ha desarrollado tres aspectos particulares que lo distinguen de cualquier otro proyecto de educación universitaria tradicional superior. En primer lugar, Jonathan Golergant explica que han transitado de los tradicionales requerimientos de cursos (por ejemplo, trabajo en equipo, inteligencia emocional, negociaciones, etcétera) hacia un listado de comportamientos específicos que desean desarrollar en un puesto para que esté a la altura de la necesidad estratégica del negocio. Luego, en segundo lugar, más que definir mallas curriculares encaminadas a desarrollar determinadas habilidades o conocimientos, en la UCIK han planteado, a partir de los comportamientos que quieren lograr, las rutas de aprendizaje que lleven a esos comportamientos. Eso implica actividades presenciales, cursos, pero también muchas actividades informales y en el puesto de trabajo, que son diseñadas y organizadas desde la universidad corporativa. Es ese vínculo entre la formación y desempeño, según Golergant, lo que permite determinar a lo largo del camino si esos comportamientos que se quería desarrollar se están desarrollando en la «cancha». El tercer aspecto, explica Golergant, es precisar cuánto aprendió o cuánto se benefició el desempeño de la persona como resultado del programa. Eso implica evaluar a los colaboradores al comienzo y al final del proceso en función de los comportamientos que se querían obtener en ellos. En la evaluación participan los jefes y las distintas personas involucradas. «Una gran ventaja de las universidades corporativas es que se puede monitorear el desempeño directamente de los participantes. Eso es lo que distingue a una universidad corporativa de una oferta universitaria abierta», precisa Jonathan Golergant. ¿Cómo empezar? Esa experiencia exitosa de alinear la gestión del conocimiento interno con las estrategias de la organización, como el ejemplo de la de UCIK, implica tener en cuenta una serie de consideraciones. Un requisito sine qua non es que la alta dirección apoye decididamente el proyecto y que esté convencido de su utilidad. Eso va a garantizar la provisión de recursos y de equipos internos capaces de desarrollar, animar y cristalizar el proyecto. En opinión de Carlos Acevedo, es esencial derribar paradigmas que conciben la capacitación o gestión del conocimiento al interior de la organización como un costo. «Actualmente, en las organizaciones de clase mundial, el conocimiento es considerado un activo que impacta directamente en el valor de las organizaciones», precisa el ejecutivo de I Solutions. En este sentido, las organizaciones deben ser conscientes del conocimiento experto que poseen, de cómo se hacen las cosas al interior de la organización, de cómo aprenden, se adaptan, innovan, y cómo alinear todo eso con la estrategia de la organización. Son aspectos necesarios antes de empezar un proyecto de universidad corporativa. «Es preciso que la empresa realice una reflexión interna, y analice qué aspectos están ayudando a la estrategia del negocio y cuáles no. Hay que tener en cuenta que una universidad corporativa implica un compromiso de toda la organización», complementa Yolanda Toral. Identificar y disponer de equipos que tengan el tiempo, el conocimiento y la disponibilidad para implementar este modelo es, igualmente, importante. El cuarto elemento Jonathan Golergant sugiere comenzar con un programa pequeño, pero bien hecho, para lo cual-adicionalmente a los tres aspectos señalados del modelo de la UCIK- hay un cuarto elemento que recomienda, esto es, ir migrando cada vez más hacia el uso de herramientas virtuales. No solamente para llegar a personas que no tienen acceso a cursos presenciales, sino también para complementar la oferta en general. «Por ejemplo, el desarrollo de comunidades virtuales y estrategias de web 2.0 para generar el aprendizaje, pueden constituirse en herramienta importantes para propiciar actividades on the job y actividades informales», anota Golergant. En tanto, Carlos Acevedo hace hincapié en lo imprescindible de trabajar en la flexibilidad, para que las herramientas de gestión del talento humano que hay en las organizaciones –como la gestión por competencias, evaluación del desempeño, detección de necesidades de capacitación, etcétera- puedan constituirse en parte de este concepto. El diseño En el caso de Interbank, Jonathan Golergant refiere que el diseño de los comportamientos que el programa espera desarrollar y cambiar, se realiza junto con los gerentes de línea y los gerentes involucrados en el proceso. «Eso es importante porque fomenta la participación de los gerentes; quienes, después, se involucran aún más, ya en el desarrollo del programa», comenta Golergant. Asimismo, Golergant refiere que casi el 70% de los profesores de la UCIK son profesores internos, quienes, como ejecutivos, están involucrados en el quehacer cotidiano del negocio. Esa experiencia es valiosa y es la que transmiten en gran medida como profesores. Así, los expertos que hay dentro de la organización se convierten en transmisores y generadores de conocimiento. Carlos Acevedo refiere que las universidades corporativas son modelos escalables, por lo que se puede comenzar definiendo el marco filosófico, logístico, administrativo, y evaluativo, incorporando reglamentos para los estudiantes y docentes, identificando los expertos internos, definiendo políticas y herramientas, etcétera. Progresivamente se puede ir creando facultades, campus, adquiriendo servidores, montando plataformas para el e-learning, etcétera, o simplemente se puede recurrir al outsourcing mientras se va empoderando al equipo. El papel de las consultoras En todo este proceso, las empresas consultoras juegan un rol crucial. En primer lugar, porque tienen el conocimiento, la experiencia y las herramientas para acompañar todo el proceso que implica, desde la concepción hasta la implementación y monitoreo de estos modelos de gestión del conocimiento. «Las consultoras dedicamos un alto porcentaje de recursos económicos, tecnológicos y financieros a recorrer el mundo buscando y conociendo experiencias que puedan ser aplicables a los sectores, a las culturas, a los entornos y a los tamaños de las organizaciones», sostiene Carlos Acevedo. Así, la presencia de una firma consultora ayuda a reducir los tiempos y los márgenes de equivocación al momento de, por ejemplo, definir cuál es el modelo filosófico, evaluativo y administrativo de la universidad corporativa que requiere una organización. Es común que en conjunto, las empresas consultoras y la organización, diseñen, implementen y empoderen estos modelos. Costos Poner en marcha una universidad corporativa, sin duda, requiere de esfuerzo importante. Jonathan Golergant precisa que, del total del tiempo invertido, solo el 25% se destina al diseño de los cursos. «El otro 75% está centrado principalmente en el diseño de los comportamientos que queremos observar y en el monitoreo y seguimiento del proceso», estima Golergant. Ahora, en términos monetarios puede significar un monto de inversión importante, pero se puede ir de poco a poco, porque, como se ha señalado, se trata de un modelo escalable. «La inversión depende de la propia estructura de la empresa, de la dimensión que se ha propuesto para la universidad corporativa, y también del desarrollo que exhibe la empresa -al inicio del proyecto- en términos de gestión del conocimiento. Al final, la inversión no resulta significativa en relación con los beneficios que se obtienen», asegura Yolanda Toral. Gran expectativa Actualmente se percibe mucho interés por el tema de las universidades corporativas, pero simultáneamente se constata un profundo desconocimiento. «Muchas veces en las organizaciones se confunde el concepto de universidad corporativo con un edificio nuevo, con un convenio con una universidad o con un proveedor de contenidos», comenta Carlos Acevedo. Si bien es un concepto que aún no es cabalmente comprendido por todas las empresas nacionales, varias ya muestran un real interés por desarrollar este concepto y, de hecho, algunas ya han conseguido implementarlo con mucho éxito, como es el caso del Grupo Interbank. A eso se suman las experiencias de varias empresas transnacionales, con sucursales en el Perú, que tienen incorporado esta modalidad de gestión. «La globalización y las tecnologías están cambiado dramáticamente el entorno de los negocios. Eso está provocando que las empresas sean más consientes de la importancia de desarrollar y generar un mayor conocimiento para mantenerse competitivas. En este sentido, la universidad corporativa es un concepto muy útil», finaliza Yolanda Toral. http://www.infocapitalhumano.pe/informe-especial.php?id=32&t=universidad-corporativa-la-formacion-como-variable-estrategica

Orientación a resultados

Cuando hablamos de la orientación a resultados es fácil confundirlo con la afirmación de que todo vale para conseguir el resulatdo o bien que da igual lo que pase si al final se consigue el resultado ‘nunca es tarde si la dicha es buena’.

Si pensamos que el resultado es algo positivo a alcanzar, todo el mundo estaría orientado a resultados y sin embargo no es así, ya que la orientación a resultados nada tiene que ver con la obtención de los resultados, si no que tiene que ver con una actitud en la ejecución de los procesos. Es decir, la orientación a resultados tiene más que ver con la forma de conseguirlos que con el hecho de obtenerlos.

Que alguien persiga los resultados es algo tan obvio como decir que en las empresas estamos orientados al cliente o que la administración pública se orienta a los ciudadanos, aunque a veces, no esta de más el recordarlo.

Si hablamos por lo tanto, de una actitud orientada a los resultados, un primer aspecto a tener en cuenta tendría que ver con la gestión del tiempo y la cuestión estaría destinada a la utilidad de los actos que realizamos, donde deberíamos pensar cuanto tiempo dedicamos a algo que pueda traducirse en resultados versus el tiempo que destinamos a actividades que no aportan resultado. Me quede impresionado con las palabras pronunciadas por Paquito Fernández Ochoa el gran esquiador español que pronunció por su boca su hermana poco antes de morir: ‘podrán quitarte la vida, pero tú no pierdas el tiempo’.

Otra actitud que diferencia una orientación a resultados de otra que no lo hace es la realización de tareas que garantizan el futuro, frente a tareas que nos anclan en el pasado. En este caso podríamos identificar la prioridad que podamos tener hacia tareas que son urgentes, frente hacerlo a tareas que son importantes.

La última actitud que quiero destacar es la clara orientación al cliente, que para mi es un sinonimo de la orientación al cliente, creo que no hay mayor correlación posible, ni consecuencia más justa. Cuanto más tiempo se pase con el cliente, cuanto más se piense en el cliente, cuanto más se trabaje pensando esto para que le servirá a mis clientes, más orientación al resultado se tiene y por lo tanto más resultados se obtienen.

Autor: Javier Llinares

http://www.javierllinares.es/?p=112

¿Cómo fortalecer el compromiso laboral?

Son muchas, muchísimas las empresas que sufren la falta de compromiso e interés por parte de su equipo de trabajo y esto resulta más crítico cuando se trata de una Pyme... sin embargo, ¿qué hace la gran mayoría de propietarios y gerentes de pequeñas empresas para intentar resolver esta situación? ¿Cuáles son las soluciones más comunes y con frecuencia, la únicas que se emplean?... DINERO, DINERO y DINERO.

Aún son muchos los propietarios y directores de Pymes que piensan, que sólo con un buen salario y otras compensaciones económicas, pueden mantener comprometido e implicado a su equipo humano, pero no existe nada más lejos de la verdad.

Las compensaciones económicas son MUY IMPORTANTES, porque de hecho, es la recompensa más tangible que un colaborador "percibe" por su trabajo y esfuerzo. Esto es innegable. Sin embargo, si no existe un entorno donde el empleado (al cual recomiendo comiences a calificar como socio o colaborador) perciba que crece, tanto en lo personal como en lo profesional; donde sienta que contribuye; donde experimente que lo que hace es bueno para él y para otros; donde se comparta una Visión Comercial única, coherente y estimulante; donde se sienta parte de un grupo que le aprecia y respeta, el dinero NO solucionará nada, sólo será un parche; y mientras más dinero, más grande será el parche, pero éste NUNCA será la solución más auténtica, duradera y conveniente para un pequeño empresario.

Reflexiona: si el dinero es la única razón que retiene a un colaborador en tu empresa y éste siente que su salario es lo único por lo que vale la pena levantarse todos los días para ir trabajar, NO EXISTE COMPROMISO.

Si el dinero es el único motivador de un empleado (colaborador), éste siempre estará buscando, quizás con más o menos determinación, pero siempre estará buscando, mejores ofertas económicas y cuando las encuentre, se va sin pensarlo, porque tendrá una razón más poderosa... MÁS DINERO.

El empresario que no se percata de esto, entra, muchas veces sin quererlo y sin saberlo, en una desgastante carrera para intentar implicar, comprometer y fidelizar a su equipo, basándose sólo en el precio (en el dinero).

Esta actitud es equivalente, en marketing, a competir por precio, en lugar de hacerlo por diferenciación. Es exactamente la misma carrera, el mismo juego, que muchas veces, en ambos casos (en la comercialización de productos y/o servicios, o en la fidelización de colaboradores) no lleva a ningún sitio.

Es como la rata que corre dentro de una rueda, que por más rápido que corra, nunca saldrá del mismo lugar; nunca experimentará "avances reales". Es básicamente el mismo principio: si centras SÓLO EN EL DINERO, la implicación y fidelización de tu equipo humano, los retendrás por un tiempo, hasta que alguna otra empresa les ofrezca más, para lo cual, si quieres continuar reteniéndolos como colaboradores, tendrás que "SUBIR TU APUESTA", y así sucesivamente hasta que, por lo general, no puedes pagar más.

Pero también está el caso de muchos empresarios que no entran en ese juego y dicen algo así... "si se quieren ir por dinero, pues que se vayan, YO NO VOY A PAGAR MÁS; no entraré en ese juego".

Sin embargo, también en estos casos, aunque mucho más rápido y sin invertir más dinero, por lo general el empresario "deja marchar" a colaboradores que son, o podrían ser muy valiosos, ya que tampoco se esfuerzan por desarrollar una filosofía de trabajo interna en la que se vea fortalecida la implicación del equipo.

Una filosofía, una manera de ser y de proceder dentro de la empresa, que ofrezca oportunidades de hacer carrera, de crecer, de contribuir, de divertirse, de asumir responsabilidades, de dar rienda suelta a la creatividad, etc...

Una filosofía con la que el equipo se sienta IDENTIFICADO. ... Y serán esta filosofía, junto al buen ambiente de trabajo que emana de ella y una equilibrada, justa y motivante compensación económica, las que fortalezcan, EN LA MENTE DEL COLABORADOR, la sensación de compromiso e implicación para con la empresa.

Resumiéndolo en otras palabras y volviendo a la comparación con el Marketing: debes intentar, como empresario, director o líder de tu pequeña empresa, CREAR UNA FILOSOFÍA QUE HAGA AGRADABLE Y EDIFICANTE el hecho de trabajar en tu empresa, y además, debes lograr POSICIONAR ESA FILOSOFÍA en la mente de tus colaboradores, lo cual se logra, como en el marketing, con acciones constantes, coherentes y enfocadas con esa filosofía.

Nadie tiene todas las respuestas, ni tampoco creo que exista un método único que explique exactamente como fidelizar un equipo humano, y que sea válido para todo tipo de empresas y organizaciones, pero de lo que si estoy convencido, es que un equipo de trabajo eficaz y auténticamente comprometido, no se construye sólo sobre bases económicas.

Probablemente existan varias técnicas y estrategias para comprometer a un equipo de trabajo, una más efectivas que otras, pero desde mi particular punto de vista, creo que una manera auténtica, eficaz y duradera para conseguirlo, es IMPLICANDO a todo el equipo y alentando la PARTICIPACIÓN en las diferentes áreas de la empresa.

Cuando no se tiene en cuenta al equipo, cuando no se le da participación y se le implica en las diferentes, decisiones, funciones y procesos, cuando no se les cede poder y responsabilidad, el compromiso es ficticio. Debes hacer que tu equipo, en su conjunto, se comprometa con una causa, con una Misión y Visión empresarial, y tambi)n, por otra parte, debes intentar, cada día, que cada integrante del equipo encuentre un sentido, tanto personal, como profesional, a su desempeño diario, independientemente del dinero que pueda reportarle su cargo o puesto de trabajo.

Te recomiendo que pinches aquí y veas este tema con más profundidad. Debes preguntarte: si los empresarios que triunfan no compiten por precio, sino por diferenciación, tanto con sus clientes como con sus empleados, ¿cuáles son mis elementos diferenciadores? ¿Qué es lo que mi empresa, mi sector, o simplemente mi personalidad tiene de diferente y como esa diferencia puede afectar positivamente a mi equipo? ¿Qué beneficios, no económicos, aporta o podría aportar mi empresa a sus colaboradores, que otras empresas difícilmente podrían aportar? ¿Realmente hago algo para comprometer a mi equipo? ¿Cómo y qué podría hacer para recrear un entorno más divertido y armonioso? ¿Cómo puedo hacer que mis colaboradores se sientan orgullosos de la empresa a la que dedican más del 50% de su tiempo de vigilia? ¿Qué actividades y acciones debería ejecutar para fortalecer la integración del equipo de trabajo?...

Podrían ser actividades tanto fuera, como dentro de la empresa.

¿Con qué causa podría colaborar mi empresa, y que pueda hacer sentir a mi equipo que es una colaboración de todos? ¿Qué debería hacer, como líder, para siempre reconocer y otorgar importancia y valor a acciones puntuales de mi equipo, o retos y logros individuales? Da igual si tu equipo tiene 2 o 200 personas.

Si estas leyendo este artículo y lideras un equipo humano, deberías dedicar algo de tiempo en contestar y reflexionar sobre estas preguntas, y sobre todo, deberías comprometerte a ejecutar las acciones que se desprendan de sus respuestas.

Reflexiona y pregunta a tu equipo. Estudia a las grandes empresas de tu sector, aunque sea en otros países y descubre, qué es lo que hacen para implicar y motivar a su equipo humano, además del dinero, por supuesto.

Me gustaría recomendarte un libro escrito en un lenguaje muy sencillo, que te dará cientos de ideas en este sentido. Se titula "No Los Despida, Motívelos" de Frank Pacetta. Puedes ver los detallen en Amazon.com

Recuerda: La guerra de los precios, tanto para mantener a un empleado como para competir en el mercado, es muy dura, sobre todo para una Pyme. Debes buscar incansablemente, porque es parte de tu misión, las maneras más efectivas y eficaces de que tu equipo se ENAMORE DE TU EMPRESA.

Autor: Lanzate ya

http://www.lanzateya.com/article.php?At=24

Los primeros días en el trabajo

Cuando nos proponemos cambiar de empleo, se presentan muchas dudas y miedos, ya que no sólo se trata de hacernos con el trabajo y desenvolvernos bien, sino que también se trata de incorporarnos a un grupo social y laboral lleno de trapicheos, malas relaciones, altibajos de producción, etc.

Evidentemente, en ninguna entrevista de trabajo nos van a contar si el jefe se acuesta con la secretaria o si Pepito se lleva mal con Juanito, todos estos temas aparecerán en poco tiempo y tendremos que posicionarnos sobre la aptitud a seguir.

A todo esto uniremos nuestros propios miedos a lo desconocido. Podemos estar muy seguros de nuestras habilidades laborales, pero no deja de crearnos incertidumbre cualquier cambio. Dependerá de nuestro nivel de valoración y autoestima que estos cambios los llevemos mejor o peor. No cabe duda que no sabremos cuales serán las consecuencias de nuestros comportamientos y por ello tendremos que ir con pies de plomo al principio.

Lo mejor será adaptarnos lo antes posible a las costumbres de los demás, averigua cual es el horario de tomar café, de salir a comer, de las reuniones, etc. Así estarás preparada y no dejarás cosas a medias ni estropearás tu planning de trabajo.

Los primeros días:El primer día dedícate a hacer preguntas superficiales sobre horarios, costumbres, etc. Así resultarás más accesible y te comunicarás con compañeros desde el principio, si dejas a alguno de lado, luego te será más difícil de incorporar. No esperes a que los demás hablen contigo porque tal vez estén ocupados y no te presten atención. Preséntate sin ocuparles mucho tiempo, ya tendréis momentos de relax para conoceros mejor.

Sabes que los primeros días estarás en el punto de mira de tus superiores a los cuales deberás demostrar todas tus cualidades en el trabajo. Actúa con decisión pero no sobreestimándote, si no sabes algo, dilo claramente, no intentes ser la superwoman para luego meter la pata, darás la impresión de que mantienes apariencias pero que no tienes ni idea. Es mucho mejor para ti que plantees a tus jefes tus dudas e inquietudes. Si necesitas algún material o alguna información que te falta. Igualmente puedes encontrarte que te hagas enseguida con el trabajo y que pases tiempo parada, también tendrás que comentarlo para que vean en ti iniciativa y ganas de trabajar.

También serás el punto de mira de envidias o de otras personas que quisieran tu puesto, tu no eres culpable de nada, con lo cual intenta eludir recriminaciones, insinuaciones, trampas, etc. Si te crean problemas no dudes en hablar con ellos lo antes posible para que no vaya a más, te pueden hacer la vida imposible así es que sienta las bases desde el principio.

Antes de entrar en la empresa Antes de incorporarte sería útil que consiguieras información sobre la empresa a la que te incorporas, posibilidades de promoción, ritmo de trabajo y de producción, etc, así estarás más receptiva en las primeras explicaciones y darás impresión de que sabes de que te hablan. No siempre podrás conseguir esta información antes de entrar, por eso otra opción es preguntar en los primeros días a compañeros que te puedan informar de las últimas novedades o del funcionamiento.

¿Qué harás ante un cotilleo?

Es muy importante que tengas en cuenta cual va a ser tu aptitud a seguir ante cotilleos, críticas de otros compañeros, mobbing hacia alguno de ellos, etc. Recuerda que tú acabas de incorporarte y no te interesa para nada enemistarte con nadie. No debes unirte al grupo mayor porque tenga más fuerza, ni ser defensora del más débil, sobre todo en un principio, cuando todavía no conoces a nadie. Sabes que hay personas que trabajan como líderes y que intentarán llevarte a su terreno.

Tu debes ser más lista y mantenerte neutral. Ante críticas e insinuaciones. Sólo escucha pero no te decantes, todavía no tienes información para opinar y eso es lo que les dirás a los demás. Lo mismo ocurre con el jefe malo o bueno, tampoco tienes ni idea así es que, mantente aparte. Si consigues sentar un precedente de que no te gusta entrar en esas cosas, todos te respetarán y conseguirás comunicarte con todos por igual. Más adelante, si algo tienen que ver contigo directamente, entonces te pondrás en marcha, mientras tanto no tienes porqué entrar en guerras que no te pertenecen. Lo mismo ocurre en las reuniones que se produzcan en los primeros días, todavía no sabes muy bien el funcionamiento, con lo cual lo mejor será tomar nota e ir cogiendo información de todos lados, pronto podrás decantarte por una opción y defenderla en las reuniones, pero al principio no lo hagas, aunque sea lo que tu compañero te diga.

Comunícate con tranquilidad y aprende a escuchar a los demás, no dejes que tu nerviosismo inicial te convierta en una charlatana o en una persona pasiva que no abre la boca

Muéstrate muy activa y responsable

La mejor forma de involucrarte con compañeros será interesarte por sus proyectos o por el trabajo que realizan, igualmente pon en conocimiento de tus superiores las ganas que tienes de aprender y de colaborar en nuevos proyectos, cuanto antes conozcas la dinámica del departamento mucho mejor.

Si te encuentras en un puesto que no te satisface porque crees que puedes desenvolver otras tareas, hazselo saber e intenta asimilar nuevos trabajos afines al central. No permitas que te vean parada o aburrida, tienes que ser tú la que proponga cambios y cosas nuevas para mejorar.

Si te faltan medios para desempeñar tu trabajo plantéalo a los demás, puede que tu perfeccionismo te incite a hacer las cosas mejor de lo que esperan. Tal vez nunca utilizaron otro método o no necesiten más material. Tendrás que pedirlo cuando lo creas necesario, pero también adaptarte a su forma de trabajar. Puede que tú lo hicieras mejor de otro modo, pero si así lo consideran correcto entonces tendrás que aceptarlo. Aprovecha los descansos de comida o café para contar cosas de ti y para conocer cosas de los demás. Posiblemente compartas con algún compañero hobbies o cualquier otra cosa: estas personas serán las candidatas para ser futuros amigos dentro del trabajo.

Comunícate con tranquilidad y aprende a escuchar a los demás, no dejes que tu nerviosismo inicial te convierta en una charlatana o en una pasiva que no abre la boca. Busca el término medio y conseguirás una conversación animada. También puedes plantear quedar fuera del trabajo para tomar algo y conoceros mejor, aunque para esto necesitarás más días, es muy probable que todos salgan despavoridos a la hora de la salida en dirección a casa, a comprar, al gimnasio, etc. Ten paciencia pronto estarás adaptada y será una más.

Autor: Terra

http://mujer.terra.es/muj/cuidate/psicologia/articulo/primeros-dias-oficina-9358.htm

Tolerancia entre compañeros de trabajo

Es posible que lo encuentre bastante cuadriculado, con cada persona en su puesto, cero bullicio, uno que otro comentario, el sonido del teléfono y pare de contar.
Pero también puede encontrarlo hecho un jardín infantil, con gente corriendo por los pasillos, con risas a carcajadas, con chiflidos incorporados, con gritos de extremo a extremo.
Puede encontrarlo un tanto pesado, con una que otra persona huraña que reniega cuando alguien sonríe, que pone su cara de limón ante cualquier propuesta y al que todos ya tienen detectado en el trabajo como el completo amargado.
Ahora imagínese, cómo sería el ambiente ideal para su trabajo.
Seguramente con comportamientos que no vayan a los extremos, con compañerismo, con un verdadero trabajo en equipo, pero ante todo con personas que se crean tanto su papel de profesionales y adultos en un lugar de trabajo que tengan claro cuáles son los espacios para diversas actividades y hasta qué punto debe respetar el espacio del otro.
En este artículo usted podrá entrar a evaluar cuál es su nivel de tolerancia con su equipo de trabajo.
preguntas y respuestas
Olga Inés Rueda Mantilla
Psicóloga especialista en bienestar social, talento humano y clínica
¿Por qué es importante tener un alto grado de tolerancia en el lugar de trabajo?
Es importante en la medida que entendamos que al tener un trabajo la mayor parte de nuestro tiempo, durante la semana, estamos en compañía de otras personas que pasan a ocupar un lugar en nuestras vidas significativo. Por esto es normal y conveniente que tratemos de crear un ambiente laboral agradable en el cual nos podamos desenvolver, propendiendo a que la convivencia con las personas que compartimos en ese espacio junto a nosotros sea lo más cordial y pacífica posible.
¿Cómo tolerar al compañero que grita por teléfono, al que no usa la extensión de su oficina y pega gritos de extremo a extremo, al que estornuda frente a nosotros, al que lleva y trae chisme?
Debemos ser abiertos y receptivos a las opiniones y sugerencias de los demás compañeros, en pro de mejorar el ambiente, evitando discusiones y riñas que pueden existir en cualquier actividad laboral.
Si bien es cierto existen días en los que las reuniones, llamadas, informes y otras actividades nos demandan mucho tiempo, lo que posibilita que nos encontremos más sensibles ante algunos escenarios.
Debemos tratar de controlar nuestro temperamento y ser lo más asertivos que podamos para mantener la relación laboral en los términos más cordiales posibles
¿Cómo saber decirlo algo que nos incomoda sin generar discusiones sin sentido o precedentes para que el otro nos tenga entre ojos?
Siempre es importante validar cómo me gustaría escucharlo, y ser consiente de que todos merecen respeto.
Importante actuar con naturalidad, evitando ridiculizar o violentar bien sea con palabras o gestos, escuchando y evaluando los otros puntos de vista y dejando ver que no es nada personal sino sólo bienestar para todos mediante pautas de convivencia.
María Cristina Botero
Psicóloga organizacional
¿Cómo saber que nuestro nivel de tolerancia es bueno en un lugar de trabajo y cuándo nos estamos volviendo pesados?
Es bueno entrar a revisar si hemos perdido el respeto por la diferencia y por el otro. Lo cierto es que al colombiano le cuesta mucho trabajo las responsabilidades en equipo, pero de forma individual le va de maravilla.
Eso nos lleva a revisar hasta qué punto nosotros estamos pensando en "primero yo, segundo yo, tercero yo y el otro no me importa". Ahí es cuando nos damos cuenta que nos hemos vuelto intolerantes.
¿Cómo saber decir las cosas en el momento de que alguien esté traspasando la raya del respeto?
Tienes dos opciones, o entrar a engancharte en una situación o preguntarte qué te corresponde a ti en ese momento. Para pelear se necesitan dos, por eso lo mejor en muchas ocasiones es hacer caso omiso, entrar a revisar por qué me molesta tanto que el otro hable o el otro ría.
Algo muy importante también es entrar a analizar si en realidad esa persona estaba hablando de mí o yo me lo creí. A veces caemos en el síndrome del 'meloima' y es ese "me lo imaginé, pensé que estaba hablando de mí". Es tener claro si en realidad estaban hablando de ti o no, si no es así es mejor dejar pasar las situaciones.

Qué tener en cuenta
Es cierto que usted pasa gran parte de su tiempo en la oficina y ya se sienta como en casa, pero no debe tomárselo literalmente.
Como en toda casa existen normas mínimas que usted no debe olvidar:
1. No olvide el respeto por la diferencia. No asuma que su compañero de trabajo debe pensar como usted.
2. Sepa escuchar.
3. No olvide cuál es la forma correcta de pedir las cosas.
4. Saber cuáles son sus límites: No olvide hasta dónde va usted y hasta dónde va el otro.
5. Entienda que su verdad no es la verdad absoluta.

Actitudes infantiles
Una cosa es que su nivel de tolerancia sea muy bajo, y otra muy diferente que tenga que compartir el mismo espacio con personas un tanto inmaduras que no asumen el lugar de trabajo con el profesionalismo que así se exige.
Frente al tema, la psicóloga organizacional María Cristina Botero explicó que "si fuéramos los suficientemente adultos, las relaciones serían diferentes, pero el problema radica en que vemos al mundo con una mirada infantil y como si todo fuera un juego".

Frente al tema, Botero agregó que se adulto es ser respetuoso, competente pero no competitivo. "Muchas veces vemos que esa actitud infantil viene de profesionales que cayeron en el consumo de la educación, que no han adquirido experiencia laboral cuando ya están estudiando su posgrado y llegan a las oficinas sin conocer las normas básicas de convivencia y la seriedad con que se aborda un trabajo".

Autor: La Vanguardía

http://www.vanguardia.com/historico/77437-tolerancia-entre-companeros-de-trabajo

¿Qué tan tolerante eres en la oficina?

El mejor escenario para poner a prueba la paciencia podría ser, sin duda, la oficina. Así lo piensa un porcentaje importante de mexicanos, un 72% opina que la tolerancia es una capacidad que suele ser muy preciada en su ámbito de trabajo.

¿Pero realmente la ponen en práctica? De acuerdo con una encuesta del portal laboral electrónico, Trabajando.com, los más aplicados en el tema son los empleados españoles, argentinos y colombianos (todos con un 97%), le siguen los chilenos, con un 96% de personas que reconocen ser tolerantes, luego vienen los mexicanos (95%) y finalmente los peruanos (93%).

Aunque la tolerancia pudiera parece un bien "alcanzable", para algunos hay situaciones que -sencillamente- superan sus niveles de resistencia. ¿Qué es lo que más molesta? Un 41% de los argentinos se altera cuando algo le parece erróneo, en extremo. Lo mismo sucede con los peruanos (en 36% de los casos) y españoles (25%). En cambio, al 46% de los mexicanos le incomoda depender de otros para terminar sus tareas. La misma situación es la más conflictiva para el 37% de los colombianos y el 41% de los chilenos.

A pregunta expresa sobre quién es la persona que hace "perder" la paciencia, con mayor frecuencia, el 57% de los peruanos reconoce que se trata de su jefe, al igual que un 54% de los españoles y un 49% de los argentinos. Para los mexicanos (en un 64% de los casos) lo más complejo es sobrellevar una situación con sus compañeros de área, lo mismo desespera a los chilenos y a los colombianos.

¿Tarea sencilla?
Ser tolerante en el campo laboral puede traer beneficios, como "lograr concentrarse en el trabajo sin perderse en detalles que restan calidad en los proyectos o actividades que se están realizando", indica la directora general de ese portal en México, Margarita Chico.
 
Por ello, es indispensable aprender a manejar esa destreza, de lo contrario "el empleado cae en un grado de ansiedad, se ve inseguro, como si el jefe o compañero fueran capaces de poner en mal su trabajo .Y puede llegar al grado de sentir incapacidad para tomar decisiones", comenta la autora del libro Organizational Stress, Janet Cranwell-Ward.
 
Si perder los estribos -como dice el refrán- se está convirtiendo en una situación común en tu trabajo, lo primero es preguntarse en qué momento de tu desempeño la relación con el jefe o compañero se volvió tan frustrante y por qué. En lista los comportamientos que te irritan, qué tanto intervienes tú en que la situación sea de esa manera, y cuál es la solución más inmediata para controlarlo y que no afecte tu rendimiento, sugiere el psicóloga de la Universidad del Valle de México, Liliana Pérez.

Otro detalle importante, agrega, es que el colaborador entienda que su vida no gira, siempre, en torno al trabajo y sus preocupaciones. "En cualquier oficina, sin excepción encontrarás a un director o compañero que habla mal de los demás, suele fingir que labora pero no lo hace y sólo está por ciertos intereses en el puesto, o es desleal".

En todos esos casos, dice el especialista, hay que enfrentar el problema, si es necesario, hablando con la persona o algún supervisor. Aunque lo más efectivo siempre es, como colaborador, establecer métodos de trabajo propios, en los que te centras en sacar tus resultados sin pensar que todo lo que hace "el compañero de enfrente" significa una amenaza.